職務内容そのものはとても大切ですが、

「この候補者は是非とも採用したい！」

といったケースに動機付けをどう行なうかが採用成否を決めます。

給与条件や職位などは、自社の現状からどうしても調整に限界があるため、人事担当者の独断ではどうにもなりません。

では、何をベースに動機付けを行なうのか。

それが、「成長性を伝える」ということです。

優秀な候補者は転職先のミッションが自身の成長にどう寄与するのか？といった視点で選択されています。

目先の条件だけではなく、刺激的なミッション、成長性（企業も自身も）、チャレンジしがいのある目標に突き動かされます。

では、成長性をどう伝えるべきか？

①数値化する
営業利益１００億、売上１０００億事業、などのシンプルで明確な目標値

②理由の明確化
どうしてそうなりたいのか？
どうしてそれを実現したいのか？
それが社会をどう変えていくのか？
なぜ、自社がそれをやらなければならないのか？（社会的使命）

③期待の明確化
「そのために、貴方に参画いただきたい」
大目標と候補者への期待をストーリにして、明確に伝えること

オファー面談などでは、こういった成長をステップに分けてしっかりと候補者に伝えていきたいものです。

経営者や採用担当者のその場の思いつきでは、候補者の心を動かすことはできません。

動機付けのポイントを整理して、しっかりと準備をすることが大切です。

競争優位性の高い採用力実現のためのヒントとなれば幸いです。

日々、精進です。