エージェントに採用コミットメントさせる方法とは?【企業の採用戦略】

昨日、内定が出た候補者が受けられた企業の採用ですが、参考になる点が多々ありましたため、共有させていただきます。

エージェントの立場として気付いたことは以下の2点です。

採用のゴールイメージが明確

いつまでに、どのような人材を、何名採用するのか?
そのために用いる採用ツール、協力者は?

関係者を巻き込む仕組みが明確

・実績のある人材紹介会社数社(少数)の説明会を開催
・今後の事業展開、採用背景の説明に経営トップが自ら説明
(応募者様に渡せるようPDF化した資料も用意)
・一定期間内に内定承諾ステップに進むと手数料率が変わる仕組みを実行
(1ヶ月以内の内定承諾 手数料率50%とし、段階的に手数料率が減っていく仕組み)
・面接選考というスタンスではなく、2回のステップで現場社員が有力候補者を口説く流れを構築し、徹底した情報開示を行なった
(面接を受けられた候補者様より、非常に好印象を持たれておりました。「これだけ真摯に説明をいただき、擦り合わせをしていただいた面接は素晴らしいです」とのフィードバックが実際にございました)

採用選考スピードが早い

・推薦後、内定までトータル10日間程度(土日を除く)
推薦後、2日後に1次面接、5日後に最終面接、最終面接後1時間で内定連絡

エージェントの立場として、採用説明会自体が少数のコンサルタントだけが呼ばれたため、かなりのプレッシャーになりました。
(数十社の説明会の場合、推薦ゼロでも何ら目立たないため、他案件と比較してメリットがない場合は注力しないことも多々ありますし、あまりに対応するエージェントが多い場合は非効率なため、営業戦略上、全く候補者サーチを行なわないケースもあります)

結果はどうであれ、最低1名は推薦しなければマズいっ、、、という多大なプレッシャーを受けたことは事実です。

過去に紹介実績のある少数のエージェントだけが呼ばれ、社長自ら事業戦略と採用背景を説明、PDF資料もご丁寧にメール送付、手数料率50%という特別条件、、、。
これで実績を出せないエージェントはどうなんだ、、、という巧みなコミットメント状態を作る優れた採用プロジェクトです。

採用に難航されている多くの企業が、エージェントに積極的な紹介依頼をおこなっていはいるものの、エージェント側にも営業戦略上の事情があります。
経験豊富なコンサルタントであればあるほど依頼の内容を瞬時に見極め、プレスメントイメージが持てない求人案件は迅速に見切りをつけています。

この事情を逆手に取ってエージェントに見切りをつけさせる要素を排除していく。
一定期間最優先で注力してもらう仕組みとして、今回の企業の方法は参考になるかと思われます。

別途、サーチ費用として着手金を支払うことでコミットメント状態を維持する方法もあります。

日々、精進です。

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