自社の状況に応じて採用の選択を行なう

人材の採用。

企業の成長発展にとっては、重要なテーマであり、常に悩み続けるテーマかも知れません。

もちろん、企業の規模や収益の状態によっては、その内容も変わってきますし、成長拡大期と安定期、成熟・衰退、第二創業期といったライフステージにおいても採用したい人材や予算、緊急度、重要度などは様々かと思います。

近年では採用コストを限りなく抑えるために、ソーシャルリクルーティングといった手法を用いる企業も多くなってきました、FacebookやLinkedIn、ウォンテッドリーなどを用いて、費用を限りなくゼロに近づけて直接採用を行なう企業も増加傾向です。

転職サイトへの求人広告掲載も活性化しているようです。

人材紹介会社も2タイプあり、転職希望者を多数募り紹介母集団としてデータベース化している「登録型」、企業ニーズに合わせて有能な人材をスカウトする「サーチ型」の大きく2タイプに別れます。

但し、近年はベースはサーチ型でありながらインターネットの転職インフラを駆使するハイブリッド型が主流です。実際のオペレーションは、日々コンタクトし、会っている候補者の情報を通じて紹介を行なうというスタイルです。
費用の支払いも、採用決定後の入社日を起算として年収の30%程度の手数料支払いが生ずる「成功報酬型」と、依頼時に着手金、または固定額手数料全額を支払う「リテーナー型」の2タイプに別れることが多く見られます。
リテーナー型の場合は、一人のヘッドハンターに独占で依頼するケースが多く、機密性の高い採用案件や競合他社の有力人材をスカウトしてもらうなど、重要性の高い案件を扱うケースが殆どです。ある程度、コミットメントして動いてもらう際にはリテーナー型が良いかもしれません。

さて、自社の状況に応じて採用の選択を行なうとはどういったことでしょうか。

・採用したい人材のスキル、人物像、担っていただきたい役割を明確にする

・そういった人材がどういったライフスタイルを送り、転職する際に何を情報ソースにするのだろうか?と仮設を立てる

・採用に投じる事ができる自社の費用(労力&コスト)を明確にする

SNSで自社採用をオペレーション化する際には、多大な労力コストを強いられるケースが多く、応募者が殺到した場合等もベンチャー企業では非常に困惑するケースもあるようです。

いずれにしても、採用手法は固定化することなく、多様な選択肢を手元に持ちつつ状況に応じて使い分けられることが大切です。

特にスタートアップベンチャーの成長過程では、採用の失敗による成長の限界にあたるケースも多く、またエンジニアの採用難航による機会損失というケースも多々あります。

採用手法について、お悩みの方はお気軽にご相談いただけますと幸いです。

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