採用企業側から見る人材価値2つの側面

「市場価値を知りたい」

よくビジネスパーソンから問われることです。

一方、これは非常に難しい問いです。

 

産業変化や職種の多様化によって、一般論としての市場価値は全く意味のなさない時代です。

 

希望する企業にとって、自分に価値があるのか?ないのか?

 

その一点で考えるべきで、一般論で自分の市場価値を数値化しても何の意味もなしません。

 

キャリアを積み、年齢を重ねていくごとに市場価値は意味を無くしていくのではないでしょうか。

 

今、在籍している企業で自分の価値はあるのか?ないのか?価値を向上し続けられるのか?

 

自分が活躍する領域を絞り込み、自己研鑽を継続することが求められます。

単に日々一生懸命働くだけでなく、人生の中で変化するビジネス市場での価値をしっかりと捉え、コツコツと地道に自己投資していかなければならない時代です。

 

また、自社の先輩社員を見ていてもヒントは得られないため、自分の頭で考え行動し、試行錯誤しながら「自分らしいキャリア」を実現していくことが求められます。

何も考えないビジネスパーソンにとっては、外部環境変化に翻弄される厳しい時代ともいえます。

 

では、企業側から見た人材価値とは何でしょうか。

 

2つの側面があります。

 

人材を「コスト」を考えるのか?

「利回り」で考えるのか?

 

採用企業、特に経営者は必ずこの「コスト」と「利回り(ROI)」の視点で人材を含む経営資源の全てを見ています。

「コスト」視点とは何か?

世間一般の年齢や経験に相応しい適正年収で人材価値を決めるというものです。

キャリア採用などで、候補者の現年収に合わせた提示年収を検討するケースがこれに当たります。

よって年齢だけは高いが、収益貢献度の低い人材に対しては、コスト面で考えると非常に厳しい評価が下ります。

30代以上のビジネスパーソンは、この点をしっかりと認識しておかないと「コスト評価」から「ROI評価」での経験やスキル、実績を積み上げていかなければ年齢を経るごとにコスト競争力は低下するばかり、という現実に直面します。

実際に転職市場では、50代のビジネスパーソンの転職が厳しい状況に直面しています。エスカレーター式に昇給されてきた年収1000万円のビジネスパーソンの経験が、ROI評価にすると400万円台という現実に直面することになります。

(実際は大変残念ながら、面接進行に進まれることはなかなか難しい現状です)

 

「利回り(ROI)」視点とは何か?

これは、「どれくらい役に立つのか?」という視点です。

エグゼクティブポジションの採用依頼では、多くの場合年収レンジの指定はありません。

まず、解決してほしいミッション。それに対するターゲットとなる人材像が最優先であり、提示年収はその方の現年収を加味しつつも「どれだけの収益貢献が可能か」という軸で考えられます。

よって、「提示年収は候補者に合わせるよ」「逆にどれくらいだったら採用できるの?」といった具合です。

 

商品でいえば、商品を構成する原価から値段を考えるのが「コスト」視点。

 

貢献度や機能面、収益利回りから考えるのが「利回り」視点。

 

企業が求めるポジションが「利回り」視点にも関わらず、年収交渉の際に「現年収」や「生活の事情」など自分の生活コストを引き合いに出される方が見受けられますが、こういった経営視点の欠如はエグゼクティブ層の採用市場においては致命的な問題になります。

「利回り」視点で、どれだけ採用企業側に投資を促すことができるのか。

 

そのために、何を準備すべきか?

 

単に履歴書・職務経歴書だけを一生懸命作成し面接に挑むだけでは、エグゼクティブポジションを獲得することは困難です。

口頭であれ、書面であれ、高額オファーを得るエグゼクティブは、オファーを引き出す「投資価値のあるプラン」を面接ステップ内でスマートに提示しています。対話を通じて、様々なキーワードを投げていく中で企業側が関心を示すポイントを見極め、それに対する「貢献価値」を具体的にアピールされています。

 

くどいようですが、「どれだけ役に立つか」という視点で自己研鑽し、日々仕事に挑むことが望まれます。

日々精進

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