ベンチャーの採用戦略3つのポイント

【成長ベンチャーの採用戦略3つのポイント】

ベンチャー企業の採用は、短期間に多くの採用をコミットする大変さがあります。

採用担当者は一種の目標にコミットする営業職としての能力が求められます。

また、多忙な現場や経営者を適切なタイミングで選考プロセスに参画させるなど、周囲を巻き込む力と多大なエネルギーが求められます。

 

では、採用が上手くいっている企業の特徴とは何なのか?

 

大局的な戦略も重要ですが、現場の実行が最重要。候補者接点が成果を左右するようです。

 

特に知名度のない中小・ベンチャー企業は、候補者接点に比重を置いた採用戦略を組み立てていかなければなりません。

大手企業や知名度の高い企業の採用手法は中小・ベンチャーでは機能しないことも多く、結果として非効率に陥る可能性が高いようです。

 

最も非効率な候補者接点に時間と労力を投入すべく、前工程の採用フローを最大限に効率化することが求められます。母集団を大きくするばかりに、最も大切な候補者接点がおざなりになっていく中小・ベンチャーが多く見受けられます。

採用したい候補者をクロージングする後工程こそ、労力と時間を投入すべき費用対効果の高いアクションです。

「選考」というスタンスを捨て、能動的に採りに行くゲリラ戦を戦えるオペレーションを構築する意識が求められます。

 

 

ここでは3つのポイントを踏まえて独自の採用戦略(具体的なオペレーション)を構築することを提案します。

 

1.適切な採用基準を明確にする

 

2.自社にとって採用成果の高い手法を使い分ける

 

3.選考の後工程(クロージング)に労力を投入できる社内体制を構築する

 

上記のポイントを踏まえ、応募率(母集団の量)と内定率・決定率の2つのKPIをコントロールしていくことが最もシンプルで分かりやすいかと思われます。

 

採用力を向上するために全ての選考のフィードバックをデータベース化し、憶測ではなく事実情報をもとに自社が力点を置くべきポイントを明確にしていくことが重要です。地道なPDCAを継続し、採用力を蓄積していくこと。

他社の真似ではなく、最も自社の採用力が機能する独自のオペレーションを目指すべきではないでしょうか。

 

組織全体、特に経営層としては以下の現実と向き合うことも求められます。

 

1.市場で調達し得る人材層で事業経営を行うしかない、という現実を直視する(スーパースターの到来なしに、戦えるチームビルディングを行うしかない)

 

2.効率的な採用オペレーションを組成し、選考前行程の省力化を目指す。ベンチャーは後工程のクロージングで労力・時間投入による差別化をはかる

 

ITベンチャーの成長ステージでは、3年程度の大量採用・拡大ステージでどれだけの組織力を構築できるかが、その後の成長を左右します。

効率的でありながら、効果の高い採用オペレーションを組むことを真剣に考え、実行していくことが求められます。

日々精進

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